VIE PRO - le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées (sauf si le salarié a déjà utilisé l’ensemble de ses droits). Mesure de reclassements obligatoires Entreprises de moins de 1.000 salariés L’employeur est tenu de proposer à ses salariés un contrat de sécurisation professionnelle. Ceux-ci ont 21 jours pour faire connaître leur réponse. S’il accepte, le salarié a droit, après la rupture de son contrat, à des actions de reclassement pendant 12 mois (un bilan de compétences, un suivi individuel et des mesures d’appui social et psychologique, d’orientation,...). Celles-ci sont menées par le Pôle emploi ou les maisons de l’emploi. Si le salarié a plus de 1 an d’ancienneté, il est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation égale à 80% de son salaire antérieur. Ceux qui n’ont pas l’ancienneté suffisante mais disposent de droits à l’assurance chômage ont droit aux mesures de reclassement. Ils touchent uniquement leur allocation chômage au taux normal pendant le déroulement de ces mesures. Entreprises de 1.000 salariés et plus Dans les entreprises de cette taille, l’employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Celui-ci a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il aura droit à des actions de formation et d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi pendant 4 à 9 mois, à compter du début de son préavis. Pendant son préavis, le bénéficiaire continue à toucher son ancien salaire. Si le congé se poursuit au-delà du préavis, il percevra une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 65% de son ancien salaire ni à 85% du Smic. Les entreprises ayant conclu un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent proposer un « congé de mobilité » à la place du congé de reclassement de droit commun. L’indemnité de licenciement Elle représente un minimum légal qui peut être remplacé par l’indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans la profession. En outre, le contrat de travail peut prévoir des primes de licenciement. Le montant est calculé en fonction du salaire brut perçu par le salarié : il s’agit d’un 5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel on ajoute 2/5 de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté. La loi sur le licenciement indique que si la convention collective prévoit une indemnisation plus avantageuse, celle-ci remplace l’indemnité légale. Cette dernière n’est pas assimilée à un salaire, elle n’est donc pas prise en compte dans le revenu imposable.• Exemple : l’indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté (0,2) + 2/15 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans (0,133). Si Jean-Michel, rémunéré à 1.500 € /mois, est licencié après 16 ans d’ancienneté, il aura une indemnité légale qui s’élèvera à (0,2 x 1.500 € x 16) + (0,133 x 1.500 € x 6) = 5.997 €. L’indemnité compensatrice de congés payés Cette indemnité permet de compenser la part de congés payés dont le salarié en licenciement économique n’a pu bénéficier. Elle est calculée de la même façon que les congés payés normaux, soit 2 jours et demi par mois de travail. Cette indemnité compensatrice de congés payés est considérée par l’administration fiscale comme faisant partie du revenu, elle est donc imposable. Comment contester ? Comme tout licenciement, un licenciement économique peut être contesté sous certaines conditions.• En cas de licenciement abusif : peut être considéré comme abusif un licenciement économique si : - les raisons économiques et financières mises en avant par l’employeur ne justifient pas le licenciement ; - l’employeur invoque l’inaptitude professionnelle d’un salarié pour lui refuser la possibilité d’occuper un emploi modifié par la mutation technologique de l’entreprise ; - le salarié licencié pour motif économique est remplacé par une autre personne moins qualifiée donc moins payée. La contestation est également possible en cas de pratique irrégulière, à savoir lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure à appliquer ou lorsqu’il a changé ultérieurement les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. S’il n’a pas respecté l’ordre des licenciements, si aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’a été mis en œuvre ou s’il est contestable, l’irrégularité est flagrante.• En cas de contestation d’un licenciement économique pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, les salariés disposent de 12 mois pour agir. Passé ce laps de temps, il est trop tard (sauf si l’employeur n’a pas fait mention de ce délai dans la lettre de licenciement). Stop 2011 30 arnaques