Métro Montréal n°2019-11-27 mercredi
Métro Montréal n°2019-11-27 mercredi
  • Prix facial : gratuit

  • Parution : n°2019-11-27 de mercredi

  • Périodicité : quotidien

  • Editeur : Médias Transcontinental S.E.N.C.

  • Format : (279 x 286) mm

  • Nombre de pages : 24

  • Taille du fichier PDF : 22,4 Mo

  • Dans ce numéro : taxation des immeubles locatifs, Montéral cherche une solution.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

Dans ce numéro...
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métra r11 Plusieurs routes disponibles dans la région de Montréal TACHES PRINCIPALES Vérifier les produits et noter les retours ; Étiqueter et disposer la marchandise sur les tablettes, magazines, livres, CD, etc ; Compléter des questionnaires en ligne (occasionnellement) ; 1 à 4jours semaine selon vos disponibilités ; Doit posséder un permis de conduire en règle et avoir accès à un véhicule ; Doit posséder téléphone intelligent pour effectuer le travail ; journa hetro.com Mercredi 27 novembre 2019 Bonne forme physique, autonome, être capable de suivre des planogrammes détaillés. trr I, L'équipe de conseillers de Coboom, dont Clara, de l'escouade canine/COLLABORATION SPÉCIALE Devenez chez TRANSMET Envoyez votre CV à dtessier@transmet.ca a début des aléas professionnel J'ai besoin d'une job n'est pas un livre didactique sur remploi, mais bien un roman jeunesse écrit par Émilie Rivard. Gabrielle est assise à une halte-bouffe, en entrevue pour un boulot... Elle n'a pas le choix  : sa mère refuse désormais de payer son cellulaire. Est-ce que ça va mal finir ? Sans aucun doute. J'ai besoin d'une job, ii $, édition Fou lire. semLe pari d'une entreprise responsabilisée Gestion d'entreprise. Des employés qui définissent euxmêmes leurs tâches, leurs horaires et leurs salaires, ça existe à Montréal. CHLOÉ MACHILLOT cmachillot@journalmetro.com En troquant l'organisation traditionnelle de son entreprise pour un modèle autogéré, Catherine Dubé a fait le plus gros pari de sa vie. Aujourd'hui, son équipe se porte à merveille, et le chiffre d'affaires de Coboom aussi ! Héritière d'une entreprise familiale de services et conseils spécialisés en croissance et en profitabilité pour les PME de Montréal, Catherine Dubé a eu une révélation en 2016. « La majorité des postes de direction existent seulement parce que la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise ne sont pas claires et connues de tous, et parce que les systèmes, les processus et les règles de gestion sont déficients ou inexistants », explique-t-elle dans son livre Cobook — Notre révolution d'affaires  : l'entreprise responsabilisée. Pour remédier aux absurdités qu'elle observait dans l'organisation de nombreuses entreprises, à commencer par la sienne, et pour replacer l'humain au centre de ces systèmes qui vont trop souvent à l'encontre de leurs aspirations, l'entrepreneure a décidé de donner un grand coup de pied dans la fourmilière. Sa nouvelle organisation solliciterait l'intelligence collective et non plus seulement celle du patronat. Demander aux employés, tout simplement « Je ne cessais de me demander comment rendre mes employés plus heureux sans que cela nuise à la productivité de mon affaire, dit-elle. Pour le savoir, le plus logique était tout simplement de le leur demander et de les placer au coeur du processus décisionnel dont ils étaient trop souvent exclus. Qui de mieux que les personnes directement concernées sur le terrain pour savoir de quoi elles ont besoin ? » demande Catherine Dubé. Pour lâcher prise et donner plus d'autonomie aux membres de son équipe, Catherine Dubé a effectué un véritable travail sur elle-même. « Je me suis fait accompagner par un coach à l'externe, qui m'a aidée à distinguer ce qui est bien pour mon entreprise de ce qui m'affecte personnellement », explique-t-elle. Son équipe a ensuite traversé plusieurs étapes de transition vers un modèle autogéré, résumées ainsi  : Définir les valeurs et la mission de l'entreprise. Instaurer un climat de confiance et de communication. Déléguer le pouvoir graduellement. Laisser le temps aux employés de se réaliser, de prendre des initiatives, de faire des essais, mais aussi des erreurs. La responsabilisation d'une entreprise ne se fait évidemment pas en un claquement de doigts. « Aujourd'hui encore, il nous arrive de constater qu'on a oublié d'envoyer tel dossier ou de répondre à tel client à cause d'une faille dans l'organisation, dit Cathe- DESCRIPTION Chauffeur classe 1 et classe 3 pour livraison de produits laitiers et imprimés divers ; Salaire concurrentiel environ 45 heures par semaine ; Entrepôt situé à Ville St-Laurent. Envoyez votre CV à peter@mmdistribution.ca Oin Une étude publiée en 1992 par le PDG de Chaparral Steel Supply, Gordon E. Forward, estime que 3% des employés tendent à abuser de la liberté qui leur est accordée, tandis que 97% d'entre eux n'en sont que plus reconnaissants et productifs. rine Dubé. C'est important de ne pas s'arrêter à ces erreurs, mais d'en tirer des leçons et de s'améliorer avec le temps. » Pour déléguer les responsabilires anciennement réservées aux patrons, l'entreprise Coboom a créé 7 « cellules » de 3 à 12 personnes chargées d'une activité de l'entreprise, soit Ventes, Marketing, Développement organisationnel, Expérience client, Réseau Coboom, Administration et Recherche-Développement Chaque cellule a ses règles, compatibles avec les valeurs et la mission de l'entreprise, ainsi qu'une multitude de « chapeaux » qui représentent les tâches internes. Dans la cellule Marketing, par exemple, le chapeau réseau social est un processus bien défini. Les membres de la cellule se répartissent les chapeaux et les gèrent en autonomie totale. Si quelqu'un est malade, ses collègues peuvent temporairement se répartir ses chapeaux. Et si personne n'a l'expertise pour s'occuper de tel chapeau, l'entreprise fait appel à un soustraitant, à un programmeur pour le site web, par exemple. dee RECHERCHE Quelques entreprises qui ont adopté le modèle autogéré Décathlon Spotify Harley-Davidson 18 Régitex (textile québécois) Trois ans après le début de sa transition, Coboom affiche un gain de productivité de 50%, et ses employés se disent tous plus heureux. Sollicités à leur juste valeur, libres de gérer leurs horaires et d'employer les méthodes qui leur semblent les plus efficaces, ils bénéficient aussi d'un accès transparent aux finances de l'entreprise et d'une voix pour déterminer le montant de leur salaire. Abusent-ils de leurs nouveaux pouvoirs ? « Non, affirme Catherine Dubé. Pourquoi un employé voudrait-il placer son entreprise dans une situation qui mettrait son poste en danger ? » En considérant ses employés comme des ressources intelligentes et créatives, Catherine Dubé a réussi son double pari  : améliorer la qualité de vie de tous et la prospérité de son entreprise. Coboom consacre désormais le tiers de son activité de services et conseils aux entreprises à accompagner ses clients dans des changements visant à rendre leurs affaires plus humaines. LIVREUR chez TRANSMET
Qu'est-ce qui freine le leadership féminin en 2019 ?/MÉTRO Usine de Saint-Esprit Journaliers de production recherchés I Entrevue garantie, apportez votre cv ! Le jeudi 28 novembre, de 9h à 15h CLE MERCIER 6690 rue Sherbrooke Est bureau 200 En collaboration avec  : Québec On nourrit le monde CARRIÈRES 19 Le sexisme nuit au leadership féminin Étud Malgré les efforts déployés pour enrayer les préjugés sexistes et les stéréotypes de genre dans les entreprises, les femmes demeurent sous-représentées dans les postes de direction et les conseils d'administration au Canada. MARYSE DERAÎCHE mderaiche@journemetro.com Une nouvelle étude effectuée auprès de 2 000 travailleurs adultes canadiens (femmes et hommes dans les mêmes proportions) par Randstad Canada, chef de file canadien dans le secteur des services en ressources humaines, révèle à quel point les préjugés inconscients et les stéréotypes sexistes freinent la progression de carrière et l'accès au leadership des femmes. Les raisons À la question demandant pourquoi les femmes ne sont pas plus nombreuses à occuper des postes de direction, la majorité des femmes interviewées (62%) a mentionné la discrimination de genre comme principale raison, comparativement à seulement 41% des hommes sondés. Plus du quart des répondants masculins (27%) considère la pénurie de candidates qualifiées et compétentes comme une explication à la faible représentation des femmes à ces postes. Remédier à cet écart est donc crucial pour provoquer des changements significatifs et modifier cette perception. Parallèlement, la moitié des Canadiennes (50%) a défini la priorité accordée à la vie familiale comme le deuxième obstacle à leur accès aux postes de direction, comparativement à 42% des hommes. Par ailleurs, 26% des répondantes ont mentionné que « les femmes ne prennent pas suffisamment de risques pour faire progresser leur carrière », alors que seulement 19% des hommes partagent cette opinion. 19-5% Selon la Fondation canadienne des femmes, seulement 19,5% des membres des conseils d'administration des po plus grandes sociétés canadiennes sont des femmes. « Les différences fondamentales entre les réponses des femmes et celles des hommes nous poussent à nous demander quels préjugés inconscients entrent en cause — chez les deux sexes — et comment les organisations peuvent y remédier », explique Rita Sposato, chef de l'exploitation chez Randstad Canada. Des stéréotypes persistants L'enquête a également révélé que les personnes interrogées continuent à percevoir les hommes comme confiants et analytiques, et les femmes, comme empathiques et capables d'une meilleure écoute. De la même manière, les répondants s'entendent pour dire que les hommes sont plus susceptibles d'exceller en mathématiques, en sciences et en informatique, et les femmes, en prestation de soins, en communications et en arts. Les participants des deux parties conviennent que les responsabilités familiales et domestiques constituent un obstacle pour les femmes qui veulent occuper un poste de direction, car ces responsabilités leur incombent souvent. Selon 62% des femmes et 46% des hommes, un plus grand recours au congé parental par les pères aiderait à équilibrer la répartition des attentes entre les deux sexes à la maison. La majorité des répondantes (60%) croit également que cela pourrait équilibrer les attentes sur le lieu de travail, alors que seulement 45% des hommes sont du même avis. En ce qui concerne l'avenir, on peut se réjouir du fait que 70% des répondants des deux sexes âgés de 18 à 34 ans sont d'accord pour dire que les hommes occupant des fonctions de direction devraient en faire plus afin de favoriser la progression de carrière de leurs homologues féminins. Randstad Canada a commandé ce sondage dans le cadre de son initiative Les femmes qui transforment le monde du travail.



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