Le Parisien Economie n°620S 20 jun 2017
Le Parisien Economie n°620S 20 jun 2017
  • Prix facial : gratuit

  • Parution : n°620S de 20 jun 2017

  • Périodicité : hebdomadaire

  • Editeur : Le Parisien Libéré

  • Format : (280 x 360) mm

  • Nombre de pages : 16

  • Taille du fichier PDF : 9,4 Mo

  • Dans ce numéro : entretien, Thierry Breton face aux entrepreneurs.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

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twipe_ftp LE PARISIEN MARDI 20 JUIN 2017 1 ÉCO 8 DOSSIER SPÉCIAL tr @LeParisien_Eco Unnouveauregardsurladiversité tendance En quelques années, les dispositifs de promotion de la diversité se sont généralisés dans les entreprises, qui multiplient les outils et innovent dans leurs approches. PAR MURIELJAOUËN Voilà qui reflète bien l’évolution de la promotion de la diversité dans les entreprises  : « Quelcollègueêtes-vous ? », unoutildesensibilisationassociant jeu, e-learning, sondages d’entreprise et tests de personnalité surles réseaux sociaux. Strego, entreprise d’expertise comptable, a déployé l’outil auprès de ses salariés pour faire valoir l’importance de déclarer les situationsdehandicap:plus de50%ontjoué,dont86%qui se sont vuattribuer le profil du collègue « handidéal ». « En deux mois, le nombre de déclarationsdesituation de handicap a doublé », se félicite Sylvie Colineau, responsable paie et gestion du Enmatièredediversité, les grands messages issus de volontés prises d’en haut n’ont plus la cote. L’échange et l’interactivité sont privilégiés. QUELLE QUE SOIT VOTRE « DIVERSITÉ », DEKRA INDUSTRIAL COMPTE SUR VOUS. Pour vous permettre de donner la pleine mesure de vos compétences, la mission Handicap de DEKRA Industrial vous accompagne et vous apporte des solutions concrètes. Proposez vos talents sur www.recrutement-dekra.fr SHUTTERSTOCK/MONKEY BUSINESS IMAGES. personnel,référentehandicap de l’entreprise. En matière de diversité, les grands messages issus de volontés prises d’enhaut n’ont pluslacote. « Pourtoucherles salariés,ilfautmettreenœuvre des approches interactives et des outils qui leur parlent », précise David Herz, cofondateur de Tell me the Trufe, l’agence de communication dédiée au handicap et à la diversité,àl’originede « Quel collègueêtes-vous ? » ÂGE,HANDICAPETGENREEN TÊTEDESPRÉOCCUPATIONS Egalité professionnelle hommes-femmes, obligation d’emploi de travailleurs handicapés,contratsde génération… Entrées en diversité pour se mettre en conformité avec la loi, les entreprises ont rapidement fait de la lutte contre lesdiscriminationsuncritère systématiquedeleursgrandes options stratégiques. Toutes les discriminations ? « Elles sont de plusenplusnombreusesà se préoccuper des questions liées aux pratiques religieuses, LECHIFFRE àl’orientationsexuelle,àl’origine », constate Diane-Flore Depachtère, créatrice du cabinet d’accompagnement enressourceshumainesDFD Consulting.Mêmesilegrosdes employeurs continue d’agiren priorité sur les trois critères les plus visés par la loi:l’âge, lehandicapetlegenre. Sujettrèsconsensuel,l’égalité hommes-femmes figure aujourd’hui au cahier des charges de l’ensemble des entreprises. Le groupe Sage, éditeur de solutions de paie et de gestion commerciale, qui emploie 13000 salariés dans 23 pays, dont 1800 en France,s’estainsifixéilyasix mois, et à l’échelle mondiale, des objectifs de représentation féminine  : 35% dans les métierstechniques,35%dans l’encadrement, 35% dans les comitésdedirection.Desratios déjà presque partout dépassés en France, où l’entreprise compte notamment 44% de femmesparmisesmanageurs et 50% dans son comité exécutif. « Cette surperformance nedoitpasnousempêcherde continuer à progresser et de montrer l’exemple sur d’autres champs,commeceluiduhandicap ou des populations des quartiers défavorisés », note NejibaChekir,DRHactivités. RÉSEAUXDESALARIÉS Les actions mises en œuvre par les entreprises varient en fonction des objectifs visés et des moyens engagés. Les grandes structures disposent toutes d’un poste dédié. Mais la promotion de la diversité entreprise s’appuie de plusen plus sur des réseaux de salariés,horstutellehiérarchique. Lancé en 2008, le réseau Lesbiennes,gays,bisexuelset transgenres(LGBT)dugroupe Orange, Mobilisnoo, compte une centainede membres. « Nous apportonsnotreexpertiseàla direction diversité du groupe, raconte Cyril Bauchais-Allamel,président et fondateur de l’association,maissansaucun lien organique, nisubvention, etenconservantnotrerôlede poilàgratter. » 17 e SUR 144 C’estlerangmondialdelaFranceen2016selon le Global Gender Gap Index, qui mesure l’écart entre hommes et femmes dans les domaines de l’économie, delapolitique,del’éducationetdelasanté. SOURCE  : WORLD ECONOMIC FORUM
MARDI 20 JUIN 2017 LE PARISIEN www.leparisien.fr/ecoDOSSIER SPÉCIAL twipe_ftp Ladiscriminationàl’embauche,c’estquoi ? PAR MATHIASLEBŒUF LA DIVERSITÉ, DANS SES MUL- TIPLES ACCEPTIONS, recoupe quatre grandes dimensions:égalité professionnelle(genre), âge, handicap etorigineethnique.Celles-làmêmes qui font souvent l’objet d’actes discriminatoires. Publié en mars 2017, le 10 e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi réaliséparleDéfenseurdesdroitset l’Organisationinternationaledutravailenatteste:34%delapopulation activerapportedesdiscriminations. L’emploi demeure le premierdomaine de discrimination. En droit du travail,la discrimination estletraitementinégaletdéfavorable appliqué à certaines personnes. Préci- ON D ET ON BÂTIT RÊVE LE MONDE DE al AVEC DES PROJETS QUI NOUS IN FONT BRILLER LES YEUX t e9ei TANDICAP RECRUTEMENT, DIVERSITÉ, RESPONSABILITÉ Pour ce monde de demain, on s'engage en faveur du handicap, depuis 10 ans maintenant. On croit vraiment que nos différences contribuent à notre réussite. Avec notre Accord d'entreprise, on recrute plus de 20 collaborateurs par an en situation de handicap. On vous attend. Vous, vos idées, vos envies, vos rêves. ON CROIT AU POSSIBLE 1 mission Ah] Sndicap ha INGÉNIEURS. TECHNICIENS. CHEFS DE PROJET. COMMERCIAUX. FONCTIONS SUPPORT Rejoignez-nous  : assystemrecrute.com an assvstem 1 9 ÉCO Le recrutement est un domaine majeur de la discrimination. Si la loi apporte un moyen de la combattre, le baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail montre que des progrès restent à faire. L’AVISDE Morgane Reckel RESPONSABLE DIVERSITÉ ET INCLUSION FRANCE MAGHREB LUXEMBOURG, EY (AUDIT FINANCIER) PROPOS RECUEILLIS PAR MURIELJAOUËN ÀQUELSOBJECTIFSRÉPOND LAPOLITIQUEDIVERSITÉ AUSEIND’EY ? Nous avons trois objectifs. D’une part créer les conditions pour que chacun ou chacune, quelles que soient ses singularités, s’épanouisse dans l’organisation et exprime ainsi pleinement son potentiel. D’autre part favoriser l’inclusion de profils variés pour constituer des équipes plurielles et à l’écoute de la diférence, source fondamentale d’innovation et de performance. Enfin, appréhender pleinement un environnement à la fois divers et en constante transformation pouragirauprèsdetout l’écosystème. VOUSAVEZCRÉÉEN2009 VOTREMISSIONHANDICAP. QUERECOUVRE-T-ELLE ? D’abord, le recrutement des personnes en situation de handicap avec des actions de sensibilisation, notamment auprès des écoles où l’on forme ànosmétiers.EYaétabli des partenariats avec certaines d’entre elles pour faciliter les parcours d’étudiants handicapés et identifier des profils pertinents pour nos métiers. Il s’agit également d’accompagner nos collaborateurs en situation dehandicapdanslamise en place des compensations DR. SHUTTERSTOCK/TSYHUN. « Ladiférence est source d’innovation etdeperformance » utiles(techniques ou organisationnelles). EY souhaite ofrir un climat de confiance afin que les collaborateurs puissent échanger, sur leurs situations, leurs aspirations et leurs perspectives de carrière. Côté développement de la sous-traitance(dématérialisation des documents, accueil téléphonique, collecte de papier…), EY pose comme prérequis dans ses appels d’ofres de gros montants, que ses prestataires soient eux-mêmes en contrat avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Nous travaillons également à la sensibilisation des collaborateurs au handicap etauxactionsdelamission handicap. Les recruteurs et les manageurs sont pour leur part formés aux stéréotypes et aux biais inconscients. EYÉTAITCETTEANNÉE ÀNOUVEAUPARTENAIRE DUSALONHANDICAP– EMPLOI&ACHATS RESPONSABLES… Il s’agit d’un événement unique ensongenre,quicouvre les domaines utiles à EY. En plus des acheteurs et des équipes RH, l’ensemble des manageurs de l’entreprise y ont été conviés pour participer aux nombreux ateliers et conférences. Le salon a également accueilli le comité de direction d’EY, dont les membres sont allés àlarencontredesEAetESAT avec lesquelles l’entreprise travaille. l’été en hiver production(s) sément,l’article225-1duCodepénal listeunesériede18critèresnedevant pas influencer le recrutement ni les décisionsrelatives àlavie professionnelle d’un collaborateur. A savoir  : l’origine, le sexe,les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenanceàune ethnie,l’appartenanceàunenation,l’appartenance àunerace,lesopinionspolitiques,les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme,l’état de santé, lehandicap,l’étatdegrossesse. L’ÂGEETLESEXE Contre toute attente, l’âge (15,3%des personnes interrogées tous sexes confondus) et le sexe (23,7%des femmes interrogées) sont les deux premiers critères de discrimination liéeautravail.L’origineoulacouleur depeaureprésentent 7,6%. QUESTIONDEPOINTDEVUE Des chifres à relativiser au regard des diférents groupes sociauxde la population active. Certains paraissent en efet plusexposés.Surtout lorsqu’ils croisentplusieurscritères:56%des femmesensituation de handicap de 18à65ansdéclarentrencontrerdes expériencesdediscriminationdansle mondeprofessionnel.Maisaussi59% deshommesâgésde18à34ansperçus commearabes,noirsouasiatiqueset cetauxmonteà65%pourlesfemmes de18à44ans.Avecuntauxde13%,le groupelemoinsdiscriminédemeure celui des hommes « blancs », d’âge moyen etpèresde famille.



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