Le Magazine n°6 jui/aoû/sep 2012
Le Magazine n°6 jui/aoû/sep 2012
  • Prix facial : 4,90 €

  • Parution : n°6 de jui/aoû/sep 2012

  • Périodicité : trimestriel

  • Editeur : Lafont Presse

  • Format : (210 x 270) mm

  • Nombre de pages : 100

  • Taille du fichier PDF : 30 Mo

  • Dans ce numéro : Hollande pas si gauche !

  • Prix de vente (PDF) : 1 €

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Economie SIMPLIFIER LE CONTRAT DE TRAVAIL Ce droit social qui bloque l’embauche Lorsque la législation qui protège les salariéss perd son sens et freine l’embauche, une question se pose : faut-il tout mettre à plat ? S implification et souplesse.complainte ultralibérale à l’avantage de C’est ce que réclament de l’employeur ? Pas si simple. Philippe plus en plus de dirigeants Masson, responsable en droits et liber- de PME et professionnels tés de la CGT reconnaissait en 2008 : des RH confrontés à un « Même s’il est inévitable que les règles droit du travail complexe et corseté se complexifient, il est clair qu’on est Squi n’incite pas à embaucher. Vieille arrivé à un niveau d’obscurité trop élevé ». Tel est le paradoxe d’un code dévoyé et de moins en moins réaliste. « La rigidité du droit du travail en France freine les performances de nos Annualiser le temps de travail PME. Plus l’environnementnnement réglementé est lourd, moins elles es peuvent s’adap- pour retrouver er de la liberté ter. Il faut éradiquer tous les repous- soirs à la croissance. D’autres pays ont F aut-il simplifier le simplement le temps compris qu’une reprise rise de la croissance droit du travail ? de travail, avec des est possible en simplifiant la législation La complexité du possibilités de variations du travail et en assouplissant souplissant la mise droit du travail est extrême très fortes et un délai en œuvre d’actions pour proposer des en France. Au Code du de prévenance réduit, alternatives quand la situation écono- travail s’ajoute la très c’est-à-dire sans s avoir à mique se dégrade », observe Olivier nombreuse jurisprudence. définir en début d’année Duha, 42 ans, coprésident fondateur Et surtout, t ce droit du les périodes de haute et de de Webhelp (8.500 0 collaborateurs) et travail est ensuite soumis basse activité. Il faut aussi président du think tank Croissance Plus. à des appréciations sécuriser la possibilité sibilité diverses et divergentes des forfaits jours pour sur un même me sujet entre l’encadrement. Un contrat unique les juristes et avocats, les Guillaume Avec 38 contrats de travail dif- inspecteurs du travail, les Quelles mesures s férents, l’Hexagone e détient la palme tribunaux... favoriseraient les Richard, P-DG de la complexité, Courteline n’est pas embauches ? du groupe O 2 loin. « Ce choix multiple peut freiner En tant que chef D’abord, le fait de les embauches, en particulier dans les d’entreprise,e, quelles flexibiliser la durée et d’embaucher sur des PME qui n’ont pas forcément d’experts améliorations vous l’organisation du travail ; aptitudes et de disposer pour les RH. Toutes les démarches semblent indispensables ? et puis de permettre ettre à alors d’un budget destiné sont compliquées lorsque nous vou- Dans le domaine de une entreprise, au lieu à financer la formation on du lons modifier le contenu d’un poste l’organisation on du travail, il d’embaucher sur des nouvel embauché dans ou devons engager er une procédure faudrait pouvoir annualiser compétences avérées, l’entreprise. de départ d’un salarié », arié », note Olivier Duha. D’où la proposition osition défendue par 68 - Le Magazine
certains économistes et entrepreneurs, dont Croissance Plus, d’instaurer un contrat de travail unique, un CDI, avec des règles simplifiées, ifiées, notamment sur les indemnités de licenciement. « Ce dispositif entraînerait erait moins de précari- té pour les collaborateurs et davantage de flexibilité pour les entreprises, avec des procédures administratives moins lourdes », argumente-t-il. « La rigidité du droit du travail freine considérablement les performances es de nos PME ». Olivier Duha Denis Jacquet, 45 ans, ancien HEC, président de l’association Parrainer la croissance, P-DG de Yatedo et d’Edu- factory, suggère de permettre aux PME de licencier plus facilement. « Attention, il faut aussi prévoir ce qui vient rééquili- brer cette mesure e potentielle. Comment favoriser la mobilité des salariés afin qu’ils retrouvent aussitôt un emploi, ail- leurs ? Comment récompenser ceux qui réembauchent rapidement ? Comment ne pas éloigner le salarié du monde du travail pendant sa formation et sa recherche ? », nuance-t-il. Un Code du travail pacifié Derrière ce contrat de travail unique, réside l’idée d’éviter une pro- cédure contentieuse chronophage pour les entreprises et pour les salariés. « Quitter une entreprise sans indemni- tés négociées n’existe pas. (…) Dans nombre des cas, l’affaire se termine aux prud’hommes où le salarié a 80% de chances de gagner, après une première audience et un appel. En définitive, ce sont 2 ans de perdus pour chacune des parties, sans compter les dommages collatéraux », résume Jean-Christophe Le Feuvre dans son ouvrage « Faut-il jeter le Code du travail aux orties ? » (éd. Eyrolles). En contrepartie, ce P-DG (Piana HR Group) propose des condi- tions de départ définies dès la signature du contrat, liées au nombre d’années de présence dans l’entreprise, ce qui « La réglementation est de plus en plus difficilement applicable » able » » L L e droit du travail en France vous paraît- il trop complexe ? Le droit du travail est très complexe, mais il protège aussi si bien l’employeur que le salarié et encadre utilement les relations de travail. Cependant, celui-ci demanderait à être assoupli par diverses réformes. La réglementation est de plus en plus difficilement applicable dans le cadre d’un climat social harmonieux et favorise le recours aux tribunaux, ce qui asphyxie les entreprises. Plusieurs freins peuvent s’opposer à un taux d’embauche maximal. L’un d’eux est sans conteste l’effet fet de seuil, pas seulement en termes de relation avec les partenaires sociaux, mais surtout en termes économiques. Les effectifs auront une influence sur les cotisations pour accidents du travail et maladies adies professionnelles, la taxe sur les contributions patronales de prévoyance complémentaires, la formation professionnelle continue, le repos compensateur obligatoire, importantes, souhaiteraient avoir la pos- sibilité d’aménager le temps de travail de manière pertinente. « C’est pourquoi nous préconisons d’établir un référen- tiel de la durée légale du travail, sur une base annuelle, avec un minimum de 32 heures et un maximum m de 42 heures hebdomadaires. Cette souplesse qu’au- raient les entreprises dans les périodes difficiles serait une sécurité pour les salariés car elle permettrait d’éviter des licenciements ou des périodes de chô- conduirait à la généralisation à tous de ce que certains salariés seulement ent détiennent aujourd’hui, et, à moins de perte de temps et d’argent pour les entrepreneurs, qui seraient du coup moins réticents à l’embauche. Assouplir souplir le temps de travail Pour améliorer leur compétitivité, ité, de multiples PME, en particulier celles les soumises à des fluctuations d’activité ité la participation ipation aux résultats de l’entreprise... eprise... Le CDD démontre parfaitement la rigidité du système et représente un autre frein à l’embauche. Ce contrat exigerait plus de souplesse quant à la possibilité, notamment, de recourir à des motifs plus diversifiés. D’autant plus en période de crise, l’entreprise doit pouvoir adapter plus facilement ses effectifs à son évolution économique et manque parfois de visibilité sur son activité. La flexibilité ilité du travail doit être réfléchie échie et assumée mais compensée par une indemnité chômage de haut niveau. Plus généralement, éralement, quelles sont selon vous les réformes à engager ? C’est une réforme globale du contrat de travail de sa rédaction à sa possible rupture qu’il faudrait mettre en œuvre. Le CDI devrait pouvoir être la seule modalité de travail mais si – et seulement si – la rupture de celui-ci ci peut être envisagée sans conflit. La rupture conventionnelle a, certes, permis de simplifier certains départs de salariés, mais la réforme n’est pas totalement aboutie. Les divergences d’appréciation entre le droit social et le droit économique en matière de difficultés économiques doivent être analysées et clarifiées afin de mettre fin aux procédures en cas de licenciements économiques pour des motifs avérés. Natanael Wright, président de Wall Street Intitute France Economie Le Magazine - 69



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