se savoir observé : ces différences de succès n’étaient pas présentes la première année, lorsque les comités d’évaluation étaient conscients de leur participation à une étude sur la discrimination de genre. En 2017, une étude menée par l’Institut européen d’administration des affaires (IN- SEAD) près de Paris révèle les effets subtils des biais implicites racistes des managers d’une chaîne de supermarchés à l’encontre de leurs employés. Elle a analysé la situation des caissières en contrat temporaire de six mois (l’échantillon était constitué uniquement de femmes). Le système de ressources humaines alloue les employées à un manager de façon aléatoire chaque jour. Un test d’associations implicites a révélé des biais chez 80% des managers. Les effets indirects des préjugés L’étude s’est intéressée à l’impact de l’origine des employées, déterminée sur la base de leurs prénoms. Les résultats montrent que les personnes issues de minorités (soit d’origine nord-africaine ou subsaharienne) étaient davantage absentes et commettaient plus d’erreurs lorsqu’elles travaillaient avec un manager biaisé qu’avec un manager non biaisé. « Ce qui est intéressant réside dans la cause de la baisse de performances, souligne le responsable de l’étude, Dylan Glover. Durant notre enquête, aucune employée n’a mentionné de comportements inappropriés ou ouvertement racistes de la part des managers biaisés. Au contraire, elles notaient plutôt un faible niveau d’interaction, et peu de demandes de leur part pour des tâches ingrates, comme du nettoyage. » Les scientifiques ont conclu que les managers biaisés interagissaient simplement moins avec les employées issues des minorités et que cela entraînait une baisse de leurs performances. « Notre étude indique que l’effet des biais implicites sur les comportements n’est pas forcément celui que l’on pourrait attendre, poursuit Dylan Glover. Dans notre cas, on se trouve davantage dans une prophétie auto-réalisatrice : les managers sont biaisés, cela affecte la productivité des employées issues des minorités, ce qui confirme les a priori des managers. » Les supermarchés devraient-ils mettre en place des formations pour que les responsables travaillent sur leurs préjugés inconscients, par exemple avec Février 2019 : Fanny Chollet, la première femme pilote des Forces aériennes suisses, pose devant un F/A-18. Photo : Keystone/Laurent Gillieron la présentation d’images contredisant les clichés genrés ou racistes ? Pas pour Dylan Glover, qui note que des recherches supplémentaires seraient nécessaires pour démontrer l’utilité de ces mesures. Et l’étude sur les comités d’évaluation du CNRS conclut que c’est davantage sur la connaissance de l’existence des biais implicites et du fonctionnement des comportements discriminatoires qu’une éventuelle formation devrait porter. Celle-ci devrait également inclure une sensibilisation aux facteurs externes défavorisant les femmes. « Notre recherche indique que de telles mesures pourraient se révéler efficaces, affirme Isabelle Régner. Mais il faut encore approfondir le sujet avec des études supplémentaires avant d’élaborer des politiques systématiques, ce que nous sommes en train de faire actuellement. » Utilité des formations en question Ces deux études indiquent un lien entre préjugés implicites et effets discriminatoires directs ou indirects. Mais elles ne déterminent pas qu’une formation spécifique sur les biais implicites permettrait de modifier des comportements discriminatoires. Pour l’instant, la recherche montre une situation mitigée, selon une méta-analyse sur 492 études consacrées à la modification des biais implicites. « La littérature scientifique ne permet de conclure ni à une efficacité, ni à une inefficacité des formations qui visent à changer les biais implicites, explique son auteur, Patrick Forscher, postdoctorant à l’Université Grenoble Alpes. Elle ne démontre pas non plus si les changements induits ont des effets sur les comportements discriminatoires réels. En l’état des connaissances actuelles, nous n’en savons rien. » Le psychologue ajoute avoir été frappé par le fait que la grande majorité des recherches analysées étaient basées uniquement sur des tests menés en laboratoire et que la durée de ces expériences n’excédait en général pas 5 à 10 minutes. Pratiquement aucune mesure des modifications des biais implicites sur le long terme n’a été effectuée. « Je considère que ce domaine de recherche n’est pas encore prêt pour une application dans la réalité », tranche le chercheur. De quoi faire réfléchir les nombreuses entreprises et institutions qui paient des formations sur les biais implicites à leurs employés. Geneviève Ruiz est journaliste à Nyon (VD). Horizons n o 123, décembre 2019 35