Entreprendre Aujourd'hui n°140 avril 2012
Entreprendre Aujourd'hui n°140 avril 2012
  • Prix facial : 5 €

  • Parution : n°140 de avril 2012

  • Périodicité : mensuel

  • Editeur : Chambre de commerce et d’industrie du Luxembourg belge

  • Format : (210 x 297) mm

  • Nombre de pages : 48

  • Taille du fichier PDF : 9,8 Mo

  • Dans ce numéro : Rencontre avec Jean-Louis Dussard, patron pressé de Concept’Eco Energy qui a tout balayé sur son passage en quatre ans seulement.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

Dans ce numéro...
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UTILE & AGREABLE 44 - Entreprendre Aujourd’hui N°140 - avril 2012 HayGroup r La Motivation du personnel ne se fait pas toute seule... Il faut inciter, mobiliser, stimuler ! Mais, au fond, que se cache-t-il exactement derrière un concept aussi vaste et complexe que celui de la motivation ? Et, surtout, pourquoi certains parmi nous sont-ils empreints d’enthousiasme à l’idée de se rendre au travail alors que d’autres se contentent de prester leur journée, histoire simplement de gagner leur croûte ? Doit-on y voir un lien avec la fonction ou avec la position dans l’organigramme ? Est-ce une question de génération ? La société y est-elle pour La motivation est, dit-on, la clé de voûte de toute organisation, de tout système. Sans elle, on n’avance pas, on n’évolue pas, on ne grandit pas, bref on stagne. Tous les patrons du monde rêvent d’ailleurs, et sans aucun doute, de compter sur les ressources d’un personnel motivé, acquis à la cause de l’entreprise et prêt à mouiller la chemise pour le développement et le succès de l’outil. Reste que la réalité n’est pas toujours à la hauteur des attentes… quelque chose ? Nos modèles éducatifs sont-ils en cause ? Les membres du Club RH de la province de Luxembourg ont récemment décidé de placer cette fameuse motivation au centre de leurs débats. Avec des experts de Hay Group, cabinet spécialisé, ils ont pu débattre, à la lumière de leur propre expérience, des piliers proposés pour définir la motivation. Explications. çiliel Peut-on expliquer la motivation ? Concept difficile s’il en est, la motivation elle-même doit être précisée pour pouvoir s’aventurer dans la compréhension des retombées à en attendre auprès du personnel. En interrogeant les responsables RH luxembourgeois quant à une définition la plus simple de ce qu’est la motivation, différents concepts émergent comme l’énergie, l’envie, le moteur, la valeur, la passion, l’implication, le passage à l’action… Et si la motivation englobait en fait toutes ces notions à la fois ? Car les différents éléments avancés traduisent tout simplement un engagement, c’est-à-dire l’attachement que l’on peut avoir vis-à-vis d’une structure, l’effort discrétionnaire que l’on est prêt à faire pour l’organisation. Il n’est donc pas ici question de simple satisfaction ! Et comprenez que derrière ces mots se dessine une autre réalité bien éloignée de ce qui était la règle jadis. Le temps de la carotte et du bâton semble bien loin ! Le temps de la récompense, voire de la crainte, a donc vécu. La motivation est maintenant au centre de la relation qui unit le patron et son personnel. Mais estce critique ? Pas sûr, en fait, car à l’heure où les individus font la différence, il semble que la motivation soit maintenant un avantage compétitif-clé. Cela étant, dans un environnement où l’on doit faire plus avec moins de ressources, dans un environnement en perpétuelle mutation, où les rôles et les responsabilités varient, il est illusoire d’envisager bâtir quelque chose de solide sans pouvoir compter sur des collaborateurs agissant en accord avec leur culture, leurs valeurs et les objectifs de l’organisation. On notera encore, pour aller plus loin dans la
réflexion, que rares sont aujourd’hui les gens qui recherchent un emploi à vie. Conscients de la réalité économique, les travailleurs sont d’ailleurs désormais plutôt en quête de satisfaction personnelle. Qu’est-ce qui motive les travailleurs et les rend efficaces ? L’ensemble de ce qui vient d’être dit nous pousse donc à envisager la motivation du personnel comme un élément majeur de toute réflexion entrepreneuriale. Comment, en l’occurrence, faire en sorte que le personnel soit motivé et engagé au travail ? En d’autres mots, comment rendre les salariés plus efficaces ? à la lueur de ceci, le modèle « Engaged Performance », traduisez motivation qui mène à la performance, développé par Hay Group, s’avère être un outil intéressant de dynamisation de vos salariés. Le processus s’appuie sur 6 piliers qui participent d’une dynamique constructive débouchant nécessairement sur une adhésion synonyme de succès… et de performances. être bien pour bien travailler Le modèle repose donc sur 6 préceptes que nous vous livrons dans les lignes qui suivent en vous invitant à analyser en quoi ils vous correspondent... 1. Qualité du travail : Offrir aux salariés un rôle qui a du sens et utilise leur potentiel, connecter les rôles aux objectifs de l’organisation, valoriser le travail des individus… 2. Inspiration et valeurs : Proposer un leadership aussi efficace que possible (qui motive, écoute, ENABLEMENT (Environnement adéquat) donne du feedback… et donc passe du temps avec son personnel). Le travailleur doit comprendre le sens de son travail (et donc la mission de l’entreprise), notamment ce à quoi il contribue. Dans des entreprises où les travailleurs effectuent parfois des tâches très basiques, auxquelles on ne peut pas toujours donner beaucoup de sens, le simple fait que le manager se soucie de leur personne, essaie par exemple d’améliorer leurs conditions de travail, peut faire toute la différence. 3. Perspectives d’avenir : Il est important d’offrir aux employés des opportunités d’évoluer et de se développer, de gérer la performance, sans omettre d’informer en vue d’une éventuelle progression. 4. Conditions de travail : Il est bien sûr primordial de créer les conditions qui permettent aux collaborateurs d’être efficaces dans leur fonction (procédures, matériel, sécurité, bruit, formations…) et, à cet égard, de bien comprendre leurs vrais besoins. 5. équilibre entre travail et vie privée : Les managers doivent intégrer et prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au travers de mesures comme le télétravail, un horaire flexible, la mise à disposition de services divers (crèche, repassage…), mais aussi au travers du simple fait de ne pas fixer une réunion en dehors des heures de travail prévues… Bien sûr, il y a lieu en la matière de bien analyser et comprendre les profils afin de différencier les besoins qui peuvent varier d’une personne à l’autre. ENGAGEMENT faible important important Personnel détaché Personnel efficace faible Personnel non efficace Personnel frustré 6. Rémunération tangible : Le système de rémunération de l’entreprise doit permettre de soutenir et favoriser la performance. Mais il doit surtout être équitable. Même dans des secteurs réputés comme « payant bien », certains travailleurs peuvent se sentir frustrés s’ils font face à des situations injustes. L’environnement est capital Chacune des composantes évoquées pourrait évidemment être détaillée à l’envi et faire l’objet d’une réflexion à elle seule, mais nos propos doivent plutôt servir à s’interroger sur la motivation qui entoure l’outil au sein duquel on est partie prenante. On le sait maintenant, chaque personne a ses propres priorités et ses « motivateurs », c’est-à-dire les forces qui la font avancer. Patrons, comprenez donc bien que votre personnel, si engagé soit-il, risque tôt ou tard d’être frustré - et donc découragé- s’il ne se sent pas supporté par un environnement adéquat (« enablement »). à priori, chaque structure ne peut qu’y gagner à développer un modèle cohérent qui prend en considération les 6 leviers expliqués, plutôt que chaque élément pris séparément. Précisons encore qu’il est généralement judicieux d’aussi oser prendre le pouls de l’entreprise en son cœur et de mesurer la situation globale pour identifier les vraies priorités. Les managers ont - à nouveau ! - un rôle crucial à jouer pour créer un climat d’engagement. Et si créer, ou améliorer, ce climat prend du temps - puisqu’on a affaire à un changement de comportement et pas de simple procédure - il nous paraît toutefois utile de se mouiller… Pensez-y.• Valentin Tinclère, en collaboration avec Anne-Michèle Barbette Entreprendre Aujourd’hui N°140 - avril 2012 - 45



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