Entreprendre Aujourd'hui n°136 novembre 2011
Entreprendre Aujourd'hui n°136 novembre 2011
  • Prix facial : 5 €

  • Parution : n°136 de novembre 2011

  • Périodicité : mensuel

  • Editeur : Chambre de commerce et d’industrie du Luxembourg belge

  • Format : (210 x 297) mm

  • Nombre de pages : 60

  • Taille du fichier PDF : 8,4 Mo

  • Dans ce numéro : Altitude 500 se trouve dans le peloton de tête des producteurs européens de sapins de Noël. Rencontre avec Louis Brasseur, administrateur délégué.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

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Projet Marguerite Mais où est donc passée la valeur travail ? Toutes les ambiguïtés d’une réalité toujours plus actuelle Le choix d’aborder la valeur travail dans le cadre de la Marguerite n’est dès lors pas innocent. Il découle de réflexions et constats tirés des actions menées dans ce cadre, que ce soit en marge de thématiques comme l’accroche des publics ou d’ateliers de prospective sur l’employabilité, voire les réunions de présentation de secteurs d’activité… Le travail, une valeur qui a évolué ? Le rapport au travail aurait-il donc changé ? Y a-t-il, comme le prétendent certains, un déclin de la valeur travail ? D’autres valeurs (comme le lien social,ndlr) ont-elles pris sa place au cœur de la vie active ? En allant plus loin, le travail constitue-t-il toujours une valeur ? Est-ce encore un projet, un rêve pour la majorité d’entre nous ? Autant de questions difficiles. Autant de réflexions qui suscitent le débat. En tout cas, les représentations des uns et des autres (travailleurs occupés ou non, chômeurs de longue durée, personnes dites en exclusion, étudiants, jeunes, entrepreneurs…) semblent marquées, pour ne pas dire tranchées. Parfois, elles sont mêmes porteuses de stéréotypes. Début octobre dernier, lors de la 3 e rencontre annuelle de l’insertion socioprofessionnelle et de l’animation économique, c’est du moins ce qui a frappé les participants d’une journée de réflexion organisée par les partenaires de la Marguerite. Le thème central de cette journée était, vous l’aurez compris, cette valeur travail dont l’évolution préoccupe aussi bien les entreprises que les organismes d’encadrement, les écoles, les pouvoirs publics... Parcours de vie standardisé Parcours de vie individualisé La relation à l’emploi domine la relation au travail Source : Cultiaux et Vendramin (2010) 24 - Entreprendre Aujourd’hui N°136 - novembre 2011 La valeur travail est inhérente à la relation que nous entretenons avec le travail en question. Derrière elle se cachent des réalités bien plus ancrées dans notre éducation, dans nos modèles, dans les moindres parcelles de ce que nous vivons. Comprendre pour agir… Le principal objectif de la rencontre Marguerite était donc de confronter les représentations afin de dépasser les stéréotypes, une manière de rapprocher les points de vue afin de dégager d’éventuelles pistes de travail. La question du travail a été abordée sous différents angles. En introduction, une conférence donnée par un chercheur-sociologue, suivie d’une table ronde avec des participants issus de différents milieux et, enfin, 3 ateliers de travail. En ces lignes nous ne pourrons pas, c’est évident, vous faire part de toute la richesse des échanges d’une journée menée tambour battant, mais laissez-nous quand même vous brosser l’essentiel des idées avancées au cours d’une journée d’intense réflexion sur une valeur travail qui a décidément évolué avec les générations. Typologie des formes d’engagement dans le travail Engagement pragmatique dans le travail Type I. Le travail est une contrainte à vivre positivement Type II. Le travail est un moyen de gagner de l’argent La valeur travail au travers des générations Quand on parle travail, un mot revient invariablement dans toutes les discussions : motivation. Du coup, en sus d’analyser la fameuse « valeur travail », il convient de lui associer le manque de motivation criant que certains, à tort ou à raison, attribuent à la jeune génération dans son ensemble. Pourtant, d’après les travaux de recherches menés par John Cultiaux, docteur en sociologie, chargé de cours et chercheur universitaire, et son équipe, « ce n’est pas l’âge qui est responsable du rapport différent au travail au fil du temps ». La situation des jeunes face au travail interpelle cependant les entreprises et les décideurs. La jeune génération auraitelle développé un rapport au travail différent de celui de ses aînés, au risque même que cette différence soit source de conflit ? Pour répondre à cette question pertinente, il nous faut d’abord comprendre les évolutions qui ont touché l’individu avec le temps. La jeunesse, comme attribut, est petit à petit devenue une valeur positive, comme une sorte de garantie d’adaptation au nouvel esprit du capitalisme. Certains emplois semblent d’ailleurs faits pour eux, pensons aux emplois commerciaux ou ceux liés aux nouvelles technologies, et les voies d’entrées sur le marché du travail n’ont jamais été aussi diversifiées. Référence-clé ? La jeune génération est celle qui a le plus haut taux et le plus haut niveau de qualification à l’entrée. Les jeunes deviennent aussi plus vite autonomes et consommateurs. Mais tout n’est pas rose, bien entendu... Les jeunes doivent également faire face à une situation d’emploi objectivement plus précaire : ils sont les plus fragilisés sur le marché du travail, ils obtiennent moins de leur diplôme que les générations qui les ont précédés (valeur diplôme dévaluée). En cas de récession, les jeunes sont en outre le 1 re variable d’ajustement. Et n’oublions pas l’essentiel : les meilleurs emplois (au regard de la sécurité, de la rémunération…) leur échappent généralement. Est-il dès lors saugrenu de s’interroger sur la valeur travail à leurs yeux ? Les avis divergent. Pour certains auteurs, les jeunes ne considèrent plus le travail comme valeur centrale de leur identité. Pour d’autres, il demeure une référence-clé, mais au même titre que d’autres valeurs. Pour d’autres encore, Engagement réflexif dans le travail Type III. Le travail est un support au développement personnel Type IV. Le travail est central dans l’identité La relation au travail domine la relation à l’emploi
cette relativisation s’explique par un effet de déception, à savoir l’écart entre les attentes suscitées et la réalité du travail. Pas simple, n’est-ce pas ? Les jeunes développent-ils un rapport au travail différent de leurs aînés ? Il existe différents types d’engagement au travail (cfr tableau) et la confrontation de cette typologie aux critères d’âge permet de confirmer qu’il n’y a pas de relation évidente : les jeunes se retrouvent dans chaque catégorie ! Il en ressort naturellement que jeunes et moins jeunes peuvent tout à fait développer des attitudes, des parcours, et donc un rapport, très comparables au travail. Le type d’engagement n’étant pas lié à l’âge, l’évolution de la valeur travail ne se définit pas sur les différences générationnelles. L’hypothèse d’un conflit de génération sur le travail doit donc être revue. Et lorsqu’un conflit se produit, il s’inscrit plutôt dans une perspective de lutte de places. Remarquons encore qu’en terme de type de rapport au travail, les différences intra-générationnelles demeurent plus significatives : les plus qualifiés tendent à développer une attitude plus réflexive à l’égard du travail et les femmes se retrouvent davantage dans des parcours standardisés. Idées et réflexions Réunis en table ronde après l’approche théorique à laquelle nous venons de faire allusion, patrons et opérateurs ont confronté leur avis et réflexions, faisant naître de grandes idées et quelques conclusions. Notamment, les intervenants ont insisté pour valoriser le travail dans ses multiples dimensions (réalisation de soi, socialisation, acte citoyen, valeur pour la collectivité…). Ils constatent pour la plupart avec regret que la valeur travail se déplace sur l’individu, s’éloignant ce faisant de plus en plus de la collectivité, hier valeur plus centrale. Ce n’est donc pas uniquement une valeur individuelle. Il faut rectifier le tir à ce niveau-là : il s’agit aussi de la tâche de l’individu dans le groupe. Autrement dit, la valeur travail doit être mise en parallèle avec l’acteur citoyen. L’accompagnement offert aux personnes à Le point de vue du patron Et que dit l’entrepreneur ? Comment envisage-t-il la valeur travail ? Difficile de choisir un profil et d’en tirer des conclusions générales. Toutefois, Xavier Goebels, Directeur de PointCarré, par son profil et son parcours, paraissait une référence idéale. C’est donc lui qui s’est attaché à symboliser l’entrepreneur au cœur de cette réflexion. Comment faire en sorte que les gens (les jeunes aussi) aient envie de venir travailler ? Comment leur donner envie de rester et de s’investir ? « Tout est question de priorités… », a-t-il expliqué d’emblée. Chez Xavier Goebels, l’équipe est la valeur centrale de l’entreprise. Le patron utilise diverses méthodes pour la renforcer. « Chez nous, des carrières sont possibles sans formation ou compétences spécifiques particulières. Justement, la société cherche des jeunes pour les faire évoluer. Lors d’un recrutement, le plus important est de trouver une personne qui correspond bien à l’entreprise. Ce n’est pas tellement l’expérience ou la formation des employés qui compte, mais il faut qu’ils soient fédérés derrière les valeurs défendues par l’entreprise. Par exemple, le caractère positif, l’estime de soi, et la bonne présentation, sont autant d’atouts qui sont gages de bonne intégration ». Preuve par l’exemple, chez X-Cape, une autre entreprise managée par Xavier Goebels, on peut trouver des employés issus d’horizons les plus divers qui travaillent en bonne collaboration (issus du Club-medou d’un régiment paracommando)… Ce patron emblématique, et lui-même jeune, nous fait part de sa fierté d’avoir réussi à intégrer, grâce à cette mentalité, des gens en décrochage. Mais pour fidéliser le personnel ainsi recruté, un travail permanent sur les ressources humaines est nécessaire. Selon Xavier Goebels, « c’est en ‘soignant’son équipe qu’on la fidélise ». La rotation du personnel est d’ailleurs un de ses indicateurs fétiches qu’il suit toujours du coin de l’œil… Former son personnel pour doper sa motivation Mais comment le patron gaumais s’y prend-il pour fidéliser son personnel ? Tout simplement en lui accordant une attention particulière et des perspectives d’évolution. Chez PointCarré, on insiste sur la formation du personnel et l’on est à l’écoute. « On encourage les salariés et on prend un soin particulier à les encourager à s’exprimer pour qu’ils se sentent mieux. Une boîte à idées permet à chacun de s’exprimer pour le bien de son développement comme pour celui de l’entreprise. Les boîtes sont dépouillées régulièrement, les meilleures idées sont réalisées, les initiateurs félicités... Autre astuce : fidèle à son idée de ‘caractère positif’, la recherche d’un emploi doit aborder la question du SENS du travail. Il faut pousser à réfléchir à la place de l’individu dans la société. Il faut aussi que l’accompagnement aide les gens à mettre en œuvre leur vie telle qu’ils l’entendent. Ne confondons pas (plus) « emploi » et « travail ». Lutte de places La notion de la lutte de places a par ailleurs été soulignée, montrant que les heures de travail prestées en Belgique n’ont pas augmenté depuis 1970 ! Un nombre croissant de population lutte donc pour la même quantité de travail… Pour avancer, il est indispensable de dépasser les stéréotypes et de renouveler l’action des pouvoirs publics. Les politiques publiques ne devraient pas se baser sur des critères d’âge (puisque l’âge n’est pas pertinent pour expliquer le rapport au travail différent), mais viser le renforcement de la solidarité (intergénérationnelle, par exemple). En collaboration avec Timea Nagy l’entreprise, plutôt que de combattre l’absentéisme, mesure et récompense le ‘présentéisme’ ». Ne reste plus qu’à trouver les bonnes personnes d’encadrement (pour lesquelles Xavier fait souvent appel à des « assessment centers », histoire de se tromper le moins possible...). Ajoutons encore que l’entreprise compte aussi sur l’attrait de son secteur : l’organisation d’événements (X-cape) ou le monde de la mode (PointCarré) sont considérés comme ‘sexy’par de nombreux jeunes. Mais l’homme, sans donner de leçons, attire l’attention des autres patrons sur les particularités de notre terroir, « il faut considérer que c’est une chance d’avoir une certaine mentalité rurale qui entraîne une approche différente du travail et une autre motivation que dans les grandes villes ». Pour illustrer ces propos, il souligne deux cas précis qu’il a rencontrés dans sa propre entreprise. « Lors de l’ouverture d’un magasin à Tournai, nous avions engagé 14 personnes. Au bout d’un mois, les 14 employés étaient toujours au poste. À Bruxelles, dans les mêmes conditions et pour le même type d’emploi, sur les 16 salariés engagés… 16 ont changé au bout du premier mois… ». Et le mot de la fin ? « L’impossible prend juste un peu plus de temps », nous confie Xavier, grand sourire, en ajoutant, « patrons, ne vous découragez pas… ». Entreprendre Aujourd’hui N°136 - novembre 2011- 25



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