Créateurs n°4 mar/avr/mai 2008
Créateurs n°4 mar/avr/mai 2008
  • Prix facial : gratuit

  • Parution : n°4 de mar/avr/mai 2008

  • Périodicité : bimestriel

  • Editeur : Genilem

  • Format : (230 x 330) mm

  • Nombre de pages : 64

  • Taille du fichier PDF : 5,4 Mo

  • Dans ce numéro : convaincus, croyants ou fous, que sont-ils ?

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

Dans ce numéro...
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Fiche technique Recrutement : premier collaborateur Christiane Morel est la fondatrice et directrice d’ETHYS SA, un cabinet spécialisé dans le recrutement de cadres et de dirigeants, dans les bilans professionnels et le droit du travail suisse. Active dans ce domaine depuis 1986, elle défend les valeurs de l’éthique professionnelle et le respect de chaque partenaire. Depuis 2000, Christiane Morel a développé une palette d’activités RH autour du recrutement qu’elle gère avec des consultants partenaires. Pour toute jeune entreprise, l’engagement du premier collaborateur revêt une symbolique particulière. En raison du nombre souvent restreint de fondateurs, l’arrivée d’une personne « étrangère » est d’autant plus visible et potentiellement chargée de risques. Voici quelques principes de base pour faciliter au mieux cette étape. En amont, la préparation est essentielle Lorsque la décision d’augmenter les ressources est prise, il faut absolument investir du temps dans l’élaboration d’un cahier des charges ou, au minimum, d’un document décrivant les résultats attendus du futur collaborateur, son challenge, ses perspectives d’évolution, ses relations hiérarchiques et fonctionnelles. Il faut mettre à profit cette réflexion pour définir les grandes lignes du cahier des charges de chacun, ce qui pourra s’avérer utile plus tard… En fonction de ces exigences clairement définies, on peut élaborer le profil souhaité. La tentation est parfois grande de trop en vouloir (le fameux mouton à 5 pattes) : un niveau académique élevé, une expérience confirmée dans un domaine forcément très pointu, une parfaite maîtrise de certaines langues, etc. Il faut rester lucide et pragmatique : quelles compétences techniques et quelles expériences sont réellement requises pour le poste à pourvoir. Parfois la recherche d’image pousse à exagérer le profil souhaité. 24 Créateurs No 4 Mme Christiane Morel Lorsque le « savoir-faire » est défini, il est important de poursuivre avec l’élaboration du profil par la description du « savoir-être » qui définira la personnalité du futur collaborateur. Une attention toute particulière va être donnée à ce portrait. Le point de départ sera la recherche de la complémentarité plutôt que le mimétisme ou le désir de parfaite harmonie des caractères. Au sein de certains cabinets de recrutement, divers tests (tels que le SuccesInsights ou encore le test du 360) sont utilisés en support à ces analyses. Ce dernier repose sur un questionnaire que le futur employeur remet à son proche entourage (famille, amis, relations professionnelles) en les invitant à s’exprimer sur les multiples aspects de sa personnalité et de son attitude managériale. Oser solliciter son entourage pour les inviter à exprimer leur vision du « type de personnalité » en adéquation avec celle du créateur d’entreprise permet de découvrir d’amusantes surprises. D’une manière générale, il ne faut pas hésiter à faire appel à des avis croisés plutôt que de tenter de dépeindre seul ses propres traits de caractères.
Diffuser l’information : « Poste à pourvoir » Quel que soit le véhicule choisi pour diffuser l’information (bouche à oreille, web, journaux, association d’anciens, réseaux) la rédaction d’une annonce – offre d’emploi – est essentielle. Elle va synthétiser les paramètres et servira de support aux premiers contacts avec des collaborateurs potentiels. L’offre d’emploi doit être le reflet exact de la réalité et mettre en avant l’attractivité du poste. Une annonce claire devrait idéalement comporter 3 volets distincts : la description de l’entreprise, son concept (produit) et la raison du recrutement ; la mission/challenge qui attend la personne ainsi que les exigences techniques (formation, expérience) pour répondre à ce poste ; et bien sûr, la définition assez détaillée de la personnalité recherchée. Réceptionner les dossiers : faire un tri structuré L’annonce rendue publique, les candidatures commencent à affluer. Pour ne pas céder à la tentation de fonctionner au feeling, il est impératif de se baser soit sur le cahier des charges, soit sur le document utilisé pour définir le poste afin d’en extraire les critères de sélection. Les points indispensables, peu nombreux, sont ceux que l’on recherche en priorité et qui décideront de la sélection – ou du rejet du candidat – s’ils viennent à manquer. Les critères plus flexibles seront à approfondir avec le candidat lors de l’entretien Les « nice to have » font partie eux de la zone confort, ils comprennent les sports, les hobbies ou les points communs qu’un futur collaborateur peut avoir avec les fondateurs de l’entreprise. Il est essentiel de les considérer comme secondaires et ne pas les laisser prendre le pas sur les critères indispensables ! Candidats retenus : invitation au premier entretien Il ne faut pas oublier de concevoir une procédure d’interview qui définisse les rôles de chaque participant et établisse une liste de questions pour se concentrer sur les réponses de la personne interrogée. Juste avant l’entretien, relire le dossier du candidat permet d’éviter de grossières erreurs qui pourraient laisser penser à la personne qu’on ne lui porte que peu d’intérêt. En l’accueillant, vous devez annoncer la durée de l’entretien et son organisation. Ça lui permettra de se déstresser. Le processus pourrait prendre cette forme : présentation de son CV (15 mn), présentation par les fondateurs/dirigeants de l’entreprise Fiche technique et du poste à (re)pourvoir (15 mn), échanges interactifs (30 mn). Enfin, remise de documents (techniques, commerciaux), visite succincte des locaux et définition de la suite de la procédure (20 mn). Immédiatement après l’interview, chaque intervenant doit faire part de ses impressions qu’il faut noter. Les divergences d’opinion ne sont pas à craindre, tant les perceptions d’une personne peuvent varier. Il faut oser ne pas être du même avis. Chaque membre du personnel qui entretiendra une relation hiérarchique ou fonctionnelle avec la future recrue devrait pouvoir donner son avis ; pourquoi ne pas demander son impression à la personne qui lui a proposé un café dans la salle d’attente ? Une jeune entreprise a besoin de personnes qui, outre les compétences techniques adéquates, soient capables de donner une « bonne première impression » à tous les niveaux. De même pour l’employeur, l’image d’une entreprise se transmet aussi par la relation avec des postulants. Même si un candidat ne correspond pas aux critères demandés et ne travaillera vraisemblablement jamais dans l’entreprise, il est indispensable de le traiter avec courtoisie, franchise et respect. Lorsque le choix se précise, les candidats sélectionnés doivent être invités à un deuxième entretien plus approfondi et les personnes non retenues doivent en être informées personnellement en leur donnant les raisons de leur éviction. Préparer l’intégration du nouvel arrivant : une affaire de groupe Au sein d’une équipe restreinte, l’arrivée d’un collaborateur est chargée de perspectives tout en apportant d’importants changements. Le « team » en entier doit se préparer à l’accueil d’une nouvelle ressource. Pour ce faire, il faut élaborer un programme qui comprenne l’accompagnement du nouveau venu durant une journée par chaque collaborateur qui lui expliquera ses responsabilités et sa place dans l’organigramme. La visite des lieux que le nouveau collaborateur sera amené à fréquenter (usine, client, sous-traitant) est également à prévoir. Son poste de travail devra impérativement être aménagé avant son entrée en fonction tout en lui laissant la latitude de personnaliser son outil de travail. En désignant un parrain, on lui permettra de s’intégrer plus rapidement au sein de l’équipe et de se sentir plus efficace dans sa tâche. Au terme de la période d’essai, un entretien formel d’évaluation est absolument nécessaire. Il faut bien entendu laisser le temps au temps. Un nouveau collaborateur, au fil des rencontres, des échanges (d’où l’importance de ne pas négliger les pauses) va s’intégrer. Il faut rester attentif à ses demandes et à ses remarques tout en gardant en vue qu’un nouveau collaborateur, s’il reste dans l’entreprise, finira toujours par devenir un ancien ! Christiane Morel Créateurs No 4 25



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