Dossier Le rôle du DRH Puis, André Wicki devient responsable du centre de formation des SIG pendant 6 ans, « un domaine passionnant des RH », précise-t-il. Et il finit par quitter le bercail, après 23 ans aux SIG, pour postuler comme directeur RH, à l’Etat. Du haut des combles de l’Hôtelde-Ville, mais aussi et surtout, chaque fois qu’il le peut, sur le terrain, il gère les 430 employés du Département de l’intérieur et de la mobilité. Plus communément appelée DRH, cette fonction est parfois redoutée par le personnel qui y voit une sorte d’éminence grise qui va décider de leur sort, mais elle joue un rôle-clef dans toute entreprise. « C’est un poste hybride où il faut à la fois être bon gestionnaire et habile en relations humaines, relève André Wicki. Et une activité qui réunisse à la fois des compétences de comptabilité et de psychologie sociale, c’est un peu contradictoire, car ce n’est pas du tout la même orientation au départ. C’est ce qui fait l’intérêt mais aussi la complexité des métiers des ressources humaines. » « Lors d’un recrutement, il faut absolument objectiver la démarche et il faut arrêter avec cette mode du feeling. » Tout changement doit être préparé Quand on parle RH, ce vaste domaine est parfois dur à cerner. Il va des salaires à la gestion de conflits en passant par le développement des compétences, la formation, l’accompagnement au changement ou alors l’annonce d’un renvoi, dans les cas extrêmes. « L’accompagnement au changement est souvent sous-estimé, regrette le directeur, mais il reste pourtant essentiel dans l’éventail de prestations que le DRH propose dans son rôle de conseil à la hiérarchie. Quand on veut un changement dans une entreprise, petite ou grande, il est important de savoir anticiper, de prévoir un plan de conduite et d’en identifier le public-cible et l’impact. Puis il faut penser aux mesures d’accompagnement et à leur transmission. D’où l’importance du partenariat avec la hiérarchie. J’ai parfois le rôle de la rassurer, je dois être très souple et réactif pour identifier une méthodologie et apporter un plan. Savoir anticiper aussi, pour avoir un dialogue constructif avec le responsable d’un service. » Réussir le recrutement Que ce soit pour une startup qui se développe ou dans une PME, l’étape clef dans la vie d’une entreprise reste le recrutement. Pour André Wicki, l’objectivité est au cœur des ressources humaines : « Lors d’un recrutement, il faut absolument objectiver la démarche et il faut arrêter avec cette mode du feeling. Tout le monde pense en avoir, alors je veux bien, mais seulement en dernier recours, pour départager les derniers candidats, et encore Sinon cela devient bien trop subjectif. Quand on engage une personne, c’est pour ses compétences, et non par affinité personnelle. Le recrutement n’est pas une science exacte, certes, mais on peut baliser le chemin. La clef d’un bon engagement est de savoir ce que l’on veut, ce que l’on cherche comme profil. Cette étape paraît logique mais elle est bien trop souvent bâclée. Il faut effectuer en amont un travail important d’identification des besoins, des compétences requises. » Le partenariat entre RH et hiérarchie est essentiel dans l’analyse des besoins et pendant tout le processus de recrutement. En outre, la valeur ajoutée des spécialistes RH, ce sont des outils qu’ils mettent à disposition, comme des questionnaires ciblés, par exemple. « Ce sont des outils d’aide à la décision validés scientifiquement et pas de la psycho à deux balles », précise le directeur. Laisser l’émotionnel de côté Pour André Wicki, « lors d’un recrutement, un regard croisé, un échange d’impressions sur des bases objectives sont utiles. Il faut absolument dépersonnaliser le processus et laisser l’émotionnel de côté. D’ailleurs, je suis persuadé que les conflits de personnes dans des sociétés ne le sont pas. Ce sont des querelles qui naissent lorsque le territoire des uns et des autres n’est pas délimité. Si le profil est bien défini, on évite ce genre de conflits qui pourrissent la société, quelle que soit sa taille. 99% des problèmes d’organisation proviennent de ce flou dans la répartition des tâches, et de responsabilités mal définies. Les tâches doivent être claires pour tout le monde dès le recrutement, après c’est trop tard et la survie de la société peut en dépendre. » LE CAPITAL HUMAIN Créateurs No 13 - éTE 2010 35