©Dutot photo w 30 Propos recueillis par fabrice imperIALI | Stratégie cnrs I LE JOUrnAL Ressources humaines CDI, charte pour les CDD, niveau d’emploi, fonctions supports… Christophe Coudroy, DRH du CNRS, fait le point sur les actions engagées. L’emploi, une priorité pour le CNRS La loi Sauvadet du 12 mars 2012 prévoit des dispositifs pour lutter contre la précarité et améliorer les conditions des emplois contractuels dans la fonction publique. Qu’avez-vous prévu pour le CNRS ? Christophe Coudroy : Le CNRS emploie environ 10 000 contractuels sur 35 000 agents. Pour la direction du CNRS, cette catégorie est importante car ces personnes sont une grande richesse pour l’organisme. La loi Sauvadet conduit à transformer automatiquement, si la personne accepte, un CDD en CDI si les conditions prévues sont remplies. Très concrètement, cette loi a été mise en application dès sa publication. Sur l’année 2012 une cinquantaine d’agents en auront bénéficié. « La méthode de l’Équivalent temps plein travaillé (ETPT) donne aux instituts une meilleure maîtrise de leurs ressources. » Quel régime va être appliqué aux CDI du CNRS ? C.C. : Nous avons engagé, avant l’été, une concertation avec les syndicats pour avoir une discussion de fond sur le régime applicable aux CDI. Par exemple, un chercheur en CDI doit-il être évalué par le Comité national ? Nous discutons également sur l’équilibre à trouver entre, d’une part, le recrutement par la voie nouvelle de CDIsation et, d’autre part, le mode normal de recrutement au CNRS qui reste le concours comme dans toute la fonction publique. Cette réflexion aboutira à une circulaire que nous discutons avec les syndicats. Ce sujet est complexe et sensible car les ressources allouées au CNRS sont limitatives. La cinquantaine de CDI conclus en 2012 a réduit d’autant le nombre de postes ouverts aux concours la même année. Pouvez-vous préciser quelle est exactement la différence entre « cDIsation » et « titularisation » ? C.C. : La CDIsation, même si elle stabilise la situation de l’agent, ne lui confère pas le statut de fonctionnaire. C’est ce que fait le dispositif de « titularisation ». Pour celui-ci, la loi prévoit un concours réservé : pour se porter candidat, il faut appartenir à un vivier de personnes CDIsées ou en CDD qui remplissent certaines conditions. La CDIsation, je le rappelle, est automatique dès lors que les critères fixés par la loi sont remplis. En revanche, le nombre de postes aux concours réservés est déterminé par le ministère de tutelle. Ce nombre ne nous a pas encore été communiqué. Parallèlement vous annoncez des mesures pour les CDD…C.C. : Avant même la publication de la loi Sauvadet, le président du CNRS a pris l’initiative d’une charte sur l’emploi des CDD. Elle fait suite à un recensement des bonnes pratiques dans l’ensemble des délégations régionales. Il s’agit d’en tirer le meilleur pour formaliser un certain nombre d’engagements. On peut citer, par exemple, le principe d’un entretien en fin de contrat ou encore l’accès à l’action sociale. Cette charte a déjà été discutée avec les organisations syndicales et elle vient d’être présentée au Comité technique. Nous allons la diffuser dans l’ensemble des unités. Par ailleurs, nous avons engagé une collaboration avec Pôle emploi, inspirée d’une convention de partenariat signée par la délégation Alpes. Elle prévoit, pour cette région, un dispositif d’accompagnement et de reclassement des agents en fin de contrat, avec la mise à disposition d’une conseillère de Pôle emploi. Autre actualité importante pour la DRH : la gestion en Équivalent temps plein travaillé (ETPT). Quelles en sont les conséquences pratiques au quotidien ? C.C. : Jusqu’à présent, l’arbitrage des ressources au CNRS s’exprimait en flux de recrutement. Dans une période de contraintes budgétaires, cette logique présente des inconvénients. Par exemple, un institut qui subit plus de départs que prévu ne pourra pas recruter davantage en compensation, et sera donc pénalisé. L’enjeu de l’ETPT n’est autre que la traduction fidèle et effective des priorités scientifiques fixées en Collège de direction. Avec ce type de gestion, l’arbitrage n’est plus exprimé en flux d’entrées, mais en niveau d’emploi. Cela donne aux instituts une meilleure visibilité et une meilleure maîtrise de leurs ressources. Ainsi, ils peuvent réellement les piloter : davantage de recrutements en cas de départs imprévus, équilibre entre fonctionnaires et contractuels, entre chercheurs et ingénieurs… Ces marges de manœuvre s’inscrivent bien sûr dans le cadre d’une régulation d’ensemble à l’échelle du CNRS.