CEO Suisse n°2007-1 avr à aoû
CEO Suisse n°2007-1 avr à aoû
  • Prix facial : gratuit

  • Parution : n°2007-1 de avr à aoû

  • Périodicité : semestriel

  • Editeur : PricewaterhouseCoopers

  • Format : (230 x 280) mm

  • Nombre de pages : 56

  • Taille du fichier PDF : 2,3 Mo

  • Dans ce numéro : les leaders investissent... Abonia-Forster, Conzzeta, Emmi.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

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la politique des salaires sur la performance de l’entreprise. Or, la perception de ces liens de cause à effet est souvent trop complexe ou non applicable. Et pourtant : certaines entreprises osent communiquer la plus-value effectivement générée par leur personnel, se pencher sur le déficit de performance et de productivité et identifier les risques liés au personnel. Pour ce faire, elles peuvent recourir à des chiffres comparatifs relativement simples, comme le chiffre d’affaires par collaborateur, les coûts par collaborateur, le rapport entre chiffre d’affaires et masse salariale, le taux d’absentéisme ou les coûts d’heures supplémentaires par collaborateur. La combinaison de ces valeurs permet ensuite de situer l’entreprise par rapport à d’autres firmes. ROI du capital humain Un ratio exprime particulièrement bien la création de valeur du capital humain : le ROI (retour sur investissements). Le calcul de rentabilité du capital humain met en rapport le bénéfice avant intérêts et impôts (EBIT) avec les coûts des rémunérations et d’autres prestations aux collaborateurs. Le ROI du capital humain, c’est le bénéfice retiré pour chaque franc investi dans les collaborateurs. Le ratio ne permet pas seulement de comparer des entreprises, mais des branches et des types d’économies. L’étude « Wichtige Trends des Humankapitals. Eine globale Perspektive – 2006 » (Tendances importantes du capital humain. Une perspective globale – 2006) de PricewaterhouseCoopers, qui repose sur les données de plus de 15 000 entreprises, arrive à des résultats étonnants : en Europe, le ROI moyen du capital humain est de 1,14 contre 1,52 aux Etats-Unis. Aux Etats-Unis, les rémunérations, y compris les prestations annexes, sont plus élevées qu’en Europe. Il est toutefois intéressant de constater qu’en comparant les Productivité Gestion des talents Urs Klingler, responsable HR-Management 38 ceo/expertise pwc Etats-Unis et l’Europe, le bénéfice moyen par collaborateur à temps plein est parfois plus élevé aux Etats-Unis. En comparaison européenne, la Suisse occupe une place de tête en ce qui concerne les charges de personnel et le bénéfice par collaborateur à temps plein. Si l’interprétation des résultats de l’étude doit tenir compte des différences parfois considérables d’une industrie et d’une région à l’autre, il demeure indiscutable que les investissements plus élevés dans les collaborateurs sont beaucoup plus rentables. L’étude démontre également que les entreprises qui réussissent sur le plan financier sont manifestement mieux à même d’employer leur capital financier et humain de manière à générer du bénéfice. Influence sur le résultat de l’entreprise En quoi ces entreprises sont-elles meilleures ? S’il est encore difficile de démontrer des liens directs de cause à effet, l’étude mentionnée plus haut révèle des corrélations claires:• Il existe une corrélation nette entre les investissements dans la formation et le développement et des résultats commerciaux compétitifs. Les entreprises désireuses de participer à l’économie globale considèrent l’innovation, la flexibilité et la mobilité comme les caractéristiques principales du succès. Or, ces qualités sont les attributs des collaborateurs. Gestion des talents et formation continue riment avec compétitivité et meilleurs résultats commerciaux.• Un engagement fort – résultat d’une bonne gestion d’entreprise – renforce l’implication dans l’entreprise, encourage les idées et propositions novatrices et augmente ainsi la productivité.• Le type de rémunération, le taux d’absentéisme, la fluctuation – surtout parmi les talents – et les coûts de recrutement sont en lien direct avec la performance financière.• La stabilité du top management, la rémunération des dirigeants, la gestion des talents, la structure du personnel par sexe et âge et les initiatives en faveur d’un équilibre vie professionnelle - vie privée ont une influence sur la réputation d’une entreprise. Voici des années déjà que les investisseurs et autres parties prenantes demandent davantage de transparence. Bientôt, cette exigence ne se limitera plus aux seuls ratios financiers. Plus le lien entre la gestion du capital humain et la productivité ainsi que la performance financière est étroit, plus la demande de transparence sera forte, y compris en matière de personnel. PwC dispose d’une méthodologie et d’instruments qui permettent aux entreprises de procéder à un état des lieux du capital humain à l’aide de ratios relativement simples à obtenir – pour ainsi dire, de tester le dynamisme du personnel dans une optique de concurrence globale. Conclusion Le ROI du capital humain permet aux entreprises de calculer le rendement de leurs investissements dans les collaborateurs. Pour la direction de l’entreprise, il représente un formidable instrument de gestion pour accroître la performance financière.
Études et analyses. Systèmes de paiement fondés sur des actions : les nouvelles tendances En 2005 et 2006, PricewaterhouseCoopers a suivi les développements dans le domaine des instruments de paiement fondés sur des actions. Avec le rapport « Moving out of uncertainty : New trends in equity rewards », elle propose maintenant un résumé de l’étude « 2006 Global Equity Incentives Survey ». Ce rapport renferme des données recueillies à l’aide d’une enquête auprès d’entreprises de tous les secteurs d’activité, domiciliées dans plus de 16 pays, et auprès de collaborateurs de plus de 38 pays. Les résultats de l’étude 2006 illustrent les nouvelles tendances ainsi que celles qui se maintiennent dans les multinationales en relation avec leurs programmes d’intéressement du personnel fondés sur des actions. L’étude peut être commandée gratuitement sous www.pwc.ch/publications Mobilité en Europe La mobilité des collaborateurs est un élément important de stratégie du personnel lorsqu’il s’agit pour une entreprise de se développer au plan international et de rester concurrentielle. L’étude de PricewaterhouseCoopers intitulée « Managing Mobility Matters 2006 » est toutefois parvenue à la conclusion décevante que la mobilité en Europe – à l’exception de la Scandinavie, de l’Irlande et de la Grande-Bretagne – était toujours peu élevée. En 2006, sur les 445 employeurs interrogés dans 14 pays, seuls un tiers ont reçu des candidatures à des postes de cadres ou de spécialistes en provenance d’autres pays de l’UE, soit 5% seulement de toutes les candidatures. L’étude « Managing Mobility Matters 2006 » peut être obtenue gratuitement auprès de sonja.jau@ch.pwc.com Service lecteurs : Si vous souhaitez davantage de détails, les auteurs des thèmes techniques sont à votre disposition pour un entretien (l’adresse e-mail est toujours indiquée). Vous trouverez une liste complète des publications de PricewaterhouseCoopers sous www.pwc.com. Commandes des publications de PwC auprès de sonja.jau@ch.pwc.com ou fax 058 792 20 52. Abonnements : ceo, le magazine des décideurs publié par PricewaterhouseCoopers, paraît trois fois par an (français, allemand, anglais). Abonnement gratuit. Indiquer la langue souhaitée : sonja.jau@ch.pwc.com. Adresse : PricewaterhouseCoopers, magazine ceo, Birchstrasse 160, 8050 Zurich. Global CEO Survey 2006 La confiance des CEO dans la croissance économique n’a jamais été aussi grande : par rapport à 2001, près du double des CEO tablent aujourd’hui sur une croissance des bénéfices pour les douze mois à venir. C’est ce qui ressort de la 10 ème étude annuelle « Global CEO Survey » de PricewaterhouseCoopers. Plus de 90% des 1100 patrons interrogés dans 50 pays sont confiants en ce qui concerne la croissance des bénéfices de ces douze prochains mois. Sur le plan géographique, les patrons qui s’attendent à une croissance stable sont ceux des économies des pays BRIC (Brésil, Russie, Inde, Chine) mais également ceux d’autres pays émergents et industrialisés. En dépit de l’optimisme prédominant, les CEO pensent que des obstacles viendront entraver la croissance : 73% (64% en 2005) pensent que la sur-réglementation est préoccupante. Dans les pays d’Asie et du Pacifique, 88% des CEO – contre 72% dans le monde entier – estiment que le problème le plus urgent est la pénurie actuelle de main d’œuvre qualifiée. L’étude « Global CEO Survey 2006 » peut être obtenue gratuitement auprès de sonja.jau@ch.pwc.com ceo/expertise pwc 39



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