CEO Suisse n°2006-2 sep/oct/nov
CEO Suisse n°2006-2 sep/oct/nov
  • Prix facial : gratuit

  • Parution : n°2006-2 de sep/oct/nov

  • Périodicité : semestriel

  • Editeur : PricewaterhouseCoopers

  • Format : (230 x 280) mm

  • Nombre de pages : 54

  • Taille du fichier PDF : 2,9 Mo

  • Dans ce numéro : Raiffeisen, le tout plus grand que la sommes des éléments.

  • Prix de vente (PDF) : gratuit

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tendance. diversité Les femmes à la tête des entreprises. Un facteur de réussite. Maria Cristina Bombelli 1, chercheuse milanaise, nous parle des obstacles invisibles qui jalonnent la carrière des femmes... et de l’intérêt qu’ont les entreprises à les écarter. Interview : Franziska Zydek Madame Bombelli, théoriquement, en Europe, les hommes et les femmes sont égaux en droits et ont un accès identique à l’éducation et l’enseignement. Pourquoi y a-t-il donc si peu de femmes dans le top management et dans les conseils d’administration ? Dans les pays nordiques tels que la Suède, la Norvège et le Danemark, les femmes sont de plus en plus représentées dans les étages de la direction. En Italie et en Suisse, en revanche, les femmes de pouvoir sont une curiosité. Au classement de l’indice des inégalités entre les sexes du Forum économique mondial, la Suisse est 34 ème, derrière la Russie, l’Uruguay et la Chine ; l’Italie se trouve loin derrière, à la place 45. Ces deux pays sont les lanternes rouges de l’Europe. Certes, d’autres facteurs entrent en jeu dans cette évaluation, mais ce ne sont tout de même pas des classements dont on est fier ! 1 Maria Cristina Bombelli (53 ans) est maître de conférence à l’école de management SDA Bocconi de Milan et coordinatrice du « Laboratorio Armonia ». Son domaine de prédilection est l’étude de la diversité dans les entreprises. 42 ceo/tendance Les entreprises empêchent-elles consciemment l’accession des femmes au top management ? Au contraire. De plus en plus d’entreprises souhaitent accueillir davantage de femmes aux postes de direction. Le fait qu’un très grand nombre de multinationales de renom soutiennent financièrement nos recherches le prouve. En matière de gestion d’entreprise, la diversité est un des grands sujets d’avenir. Et les femmes font partie, elles aussi, de la diversité. Vous pensez donc qu’un changement de mentalité a lieu dans les sphères décisionnelles et les conseils d’administration ? D’une part, on prend conscience que les femmes élargissent et complètent le champ de vision des équipes dirigeantes – contribuant ainsi de manière directe à la réussite de l’entreprise. D’autre part, de nombreuses études portant sur les comportements organisationnels nous confirment que les entreprises fonctionnent mieux et sont plus persuasives lorsque leurs équipes dirigeantes sont mixtes. Considère-t-on qu’il est « politiquement plus correct » d’intégrer les femmes dans les niveaux supérieurs de la hiérarchie ? Les grandes entreprises subissent peut-être de plus en plus la pression du public. Mais, sur le plan économique, une chose est claire : la question posée par la présence des femmes à des postes-clés n’est pas un problème d’égalité entre les sexes. Il ne s’agit pas non plus d’aider les femmes. Il s’agit d’accroître la réussite des entreprises ! En Suisse, les femmes occupent aujourd’hui environ 15% des postes de cadres supérieurs de l’économie. Ce qui ne plaide pas vraiment en faveur de la diversité... La diversité n’est pas facile à mettre en place. Tant que les castes masculines attendront de trouver la « super collaboratrice », celle qui s’intègre parfaitement à leur équipe, ils auront du mal à trouver la personne adéquate. La raison en est simple : nous nous sentons bien en compagnie de celles et ceux qui défendent les mêmes valeurs, les mêmes opinions et les mêmes idées que nous. En revanche, nous avons de la peine à accepter la différence - or, c’est précisément cela, la diversité. Pouvez-vous nous donner un exemple ? Nos sondages montrent que la force, l’habileté, l’esprit de décision et l’autorité sont des qualités très estimées dans les couches dirigeantes. Les femmes doivent correspondre à ce profil si elles veulent occuper une position élevée dans la hiérarchie de l’entreprise. Certes, tout le monde sait aujourd’hui que la plupart des femmes dirigent et communiquent autrement que les hommes, mais quand il s’agit d’attribuer un poste de tête, les mana-
gers préfèrent intuitivement les gens qui leur ressemblent. A cela s’ajoute que les femmes sont considérées comme imprévisibles en ce qui concerne la gestion de leur temps – même si personne ne l’affirme ouvertement. Voulez-vous parler de la situation des femmes qui concilient enfants et carrière professionnelle ? Pas seulement leurs enfants et leur carrière mais aussi, par exemple, leur responsabilité envers des parents âgés. A mes yeux, il est insensé de voir avec quel désespoir la société réclame plus d’enfants – et, en même temps, qu’on en veuille à une femme de quitter une réunion parce que son enfant est malade. Le facteur famille est-il, à votre avis, un obstacle à la carrière professionnelle ? Pas du point de vue des femmes ! Il ressort clairement de toutes nos analyses que les femmes, notamment celles qui ont une bonne formation et occupent une position élevée, n’ont aucune difficulté à gérer leur vie professionnelle et familiale. Et les femmes en position dirigeante ne connaissent évidemment pas ces problèmes parce qu’elles sont habituées à déléguer. C’est la façon de voir des hommes qui fait de la famille un obstacle pour la carrière des femmes. Expliquez-vous... En Italie, mais aussi en Suisse, il est bien vu de travailler le plus longtemps possible. Si « Sur le plan économique, il est clair que la question posée par la présence de femmes à des postes-clés n’est pas un problème d’égalité entre les sexes. Il ne s’agit pas non plus d’aider les femmes. Il s’agit d’accroître la réussite des entreprises ! » vous arrivez au bureau dès 7 heures et y êtes encore à 19 heures, vous y gagnez en prestige et on vous considère comme motivé et fiable. Dans une entreprise où le patron travaille 14 heures, les cadres vont faire de même. Une femme qui a des devoirs et des intérêts d’ordre familial ne peut ni ne veut être de la partie. Quelle est votre solution ? Des études ont suffisamment montré que l’assiduité au travail n’est pas une preuve d’efficacité ni de qualité. Les entreprises nordiques telles qu’IKEA ont des horaires flexibles, un fort pourcentage de femmes au niveau du management et sont extrêmement efficaces sur le marché. Dans nos pays, nous devons réviser notre façon de penser : lorsqu’une entreprise a compris que la présence des femmes à la tête des entreprises est importante, elle doit être prête à développer de nouvelles méthodes pour mesurer le rendement – au lieu de s’en tenir à l’assiduité. Y a-t-il d’autres facteurs nécessitant un changement de mentalité ? Dans nos sondages auprès des femmes actives, nous abordons aussi les systèmes de récompense. La plupart des récompenses sont aujourd’hui axées sur les besoins des hommes et sont souvent des symboles de réussite sociale tels que bonus, voiture, « miles » de compagnies aériennes, voyages, etc. Les femmes ont d’autres désirs. Afin de rendre les postes de direction plus attrayants pour les femmes, il faudrait créer des incitations supplémentaires. Le temps, par exemple, serait une excellente manière de rétribuer les performances. Ou bien, si vous me permettez ce cliché, une petite voiture rouge au lieu d’une grosse noire. Pensez-vous que les femmes manquent d’incitations pour faire carrière ? Les femmes ont d’autres priorités que les hommes. Elles accordent, par exemple, davantage d’importance à la qualité de vie et sont moins fascinées par le pouvoir et les symboles de réussite sociale. Si un patron souhaite exploiter les ressources de femmes cadres, il devrait créer les conditions nécessaires : prendre conscience de ses propres stéréotypes concernant l’appréciation des talents de manager… et les modifier, instaurer des méthodes d’évaluation plus fiables et des horaires plus flexibles, accepter qu’on puisse s’engager pour sa famille et soutenir cet engagement.//ceo/tendance 43



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